人力資源晉升加薪就找點躍在線

第一部分 基礎篇 
第一章 招聘概述 
Doer 電子技術公司 
一家快速發展的小微企業，根據市場變化，老板決定擴張產能。新建一個與 
其他部門業務完全不同的事業部。人力資源總監Tim 面對企業發展，考慮著以下幾 
個問題； 
1．操作工從哪里來？怎么招？自己找還是委托勞務中介公司？ 
2．現在公司的殘疾人員工比例不足，怎么解決？哪些工作適合殘疾人？ 
3．將需要一些外籍的高管加入，這些手續怎么辦？ 
…… 
第一節 招聘的概念 / 4 
一、招聘是什么 / 4 
二、招聘的戰略原理 / 6 
第二節 招聘的歷史淵源和發展 / 8 
一、招聘的歷史淵源 / 8 
二、現代招聘制度溯源 / 10 
三、招聘發展趨勢 / 12 
第三節 招聘制度 / 13 
一、基本制度 / 13 
二、進階制度 / 14 
第四節 招聘的基本流程 / 
一、招聘需求確定 / 17 
二、候選人甄選 / 18 
三、錄用決定 / 19 
第五節 招聘中的法律風險管控 / 20 
一、招聘中的歧視風險 / 20 
二、勞務派遣和勞務外包的法律風險管控 / 21 
三、外籍人員聘用的風險管控 / 22 
第二章 招聘前期準備 
James 的苦惱 
James 感到十分委屈：“業務部門常常以工作任務重、時間緊為由，向人力資 
源招聘部門提出招聘要求。如果招聘不積極、不給力，業務部門不滿意、他們馬上 
就投訴到老板那邊；我犧牲了休息時間努力工作，到頭來不僅僅不落好，反而挨批 
評。”他覺得招聘是個吃力不討好、兩頭受夾板氣的角色…… 
第一節 招聘申請需要審批嗎 / 27 
一、招聘申請必須審批 / 27 
二、招聘申請的審批流程 / 28 
三、招聘申請的審批形式 / 29 
第二節 崗位說明書（JD）的撰寫 / 29 
第三節 與業務單位溝通 / 31 
一、溝通什么 / 31 
二、怎么溝通 / 32 
第四節 哪里可以發現候選人 / 33 
一、企業內部和行業資源 / 33 
二、互聯網資源 / 34 
三、社交媒體資源 / 34 
四、專業獵頭 / 35 
五、人力資源服務和勞務外包公司 / 35 
六、人才市場 / 36 
七、行業高端論壇和專業技術刊物 / 36 
第三章 簡歷的審閱和判斷 
一天真的可以看2000 份簡歷嗎？ 
我問：“你一天可以看多少份簡歷？” 
她回答我：“20 多份” 
我提議：“你能不能試試一天看2000 份簡歷？” 
Grace 被我的提議驚呆了：“什么？ Sunny，你說什么，2000 份？ You must be 
joking!” 
我笑了，告訴了她我的方法…… 
第一節 簡歷的粗篩 / 39 
一、篩選簡歷前的思考 / 39 
二、怎樣一秒鐘掃描一份簡歷 / 41 
三、粗篩簡歷要訣 / 44 
第二節 簡歷的細選 / 46 
一、細選簡歷只需六秒鐘 / 46 
二、細選實操核心要點 / 47 
第三節 簡歷的精讀 / 48 
一、精讀簡歷讀什么 / 48 
二、精讀簡歷方法論 / 50 
三、精讀簡歷的技巧 / 55 
第四節 簡歷的研判 / 57 
一、研判簡歷看什么 / 57 
二、研判簡歷方法論 / 58 
三、什么是高光簡歷 / 63 
四、常見簡歷的硬傷 / 65 
第五節 簡歷的匹配和善后 / 68 
一、直接匹配法 / 68 
二、模糊匹配法 / 69 
三、簡歷的善后處理 / 70 
第四章 面試技巧面面觀 
你真的會面試嗎？ 
我的好朋友N，是一家上市公司的總經理，曾在某個著名的“求職應聘”電視 
綜藝節目，擔任過幾次嘉賓。有一天我們在喝茶，他突然無由頭的對我說：“你知道嗎， 
我從節目上招回來的人不頂事”。其他一些朋友也感到非常吃驚： 
“為什么？” 
“那不是經過千挑萬選的嗎？” 
“不是經過了那么多的大佬們的面試了么？” 
“我看了那期節目，我也覺得那個小伙子不錯呀！” 
其實，我一點沒有感到意外！也許本來就應當是這樣的結果。 
第一節 面試的形式和方法 / 73 
一、面試的分類 / 73 
二、面試的主要形式 / 74 
第二節 面試的步驟和流程 / 76 
一、初步接觸 / 76 
二、面試準備 / 77 
三、初試 （業務面試） / 77 
四、復試 （HR 面試） / 78 
五、終試 （決策面試） / 79 
六、面試結果與錄用決策 / 79 
第三節 面試技術和方法 / 79 
一、結構化面試 / 79 
二、情景模擬面試 / 81 
三、行為面試 / 82 
四、壓力面試 / 84 
五、對抗式面試 / 84 
六、STAR 面試技術 / 85 
七、SOARA 面試技術 / 86 
第四節 面試怎樣提問 / 86 
一、二十四個面試核心要素 / 86 
二、面試提問方法 / 91 
第五節 面試建議和戒律 / 98 
一、面試的七個建議 / 98 
二、二十一條面試戒律 / 98 
第五章 錄用和入職 
“放鴿子”的人們 
Steven 應聘的是制造部經理職位，也順利的接受了我們發出的offer。在約定 
的入職日前三天，他告訴招聘主管：“另一家公司給了我更優惠的薪資，我在猶豫。 
如果你們能給我XX 工資，我還是希望來你們這邊。”招聘經理向我匯報后，考慮 
到招聘周期和機會成本，我同意接受Steven 的要求。但入職那一天，他沒有來報到， 
招聘經理電話打過去，Steven 說：“后來，這家公司給了更好的條件。”…… 
第一節 定薪的方法 / 109 
一、定薪依據 / 109 
二、市場數據來源 / 111 
三、定薪訣竅 / 113 
第二節 怎樣做背景調查 / 115 
一、誰來組織背景調查 / 115 
二、背景調查的內容和方法 / 116 
三、背景調查的程序 / 117 
四、背景調查的要點 / 119 
第三節 成功錄用和入職 / 120 
一、錄用流程和注意事項 / 120 
二、Offer 標準文本 / 121 
三、入職流程及手續 / 123 
第六章 常見招聘網站的使用 
招聘新路- 開渠放水 
有一天，新來的HRD 轉給David 一個CFO 候選人的簡歷。這是David 找了差 
不多一年的一個職位。老板對現任CFO 不滿意，一直想換，私下布置了David 去留 
意候選人，但一年過去了David 一直沒有能夠找到合適的候選人。看了簡歷，David 
不得不承認：這是一個非常資深的家伙！郵件中，新來的HRD 告訴David：這是在 
Linedin 上找到的。 
第一節 傳統招聘平臺 / 129 
一、前程無憂 / 129 
二、智聯招聘 / 131 
三、中華英才網 / 132 
四、卓博人才網 / 133 
第二節 社交招聘平臺 / 134 
一、LinkedIn / 135 
二、脈脈 / 136 
三、若鄰網 / 137 
四、大街網 / 138 
第三節 垂直招聘平臺 / 139 
一、拉勾網 / 139 
二、BOSS 直聘 / 140 
三、內推網 / 142 
第四節 獵頭招聘平臺 / 143 
一、獵聘網 / 143 
二、獵上網 / 144 
第五節 綜合分類信息平臺 / 145 
一、58 同城 / 145 
二、趕集網 / 146 
第六節 拍賣式招聘平臺 / 146 
第二部分 進階篇 
第七章 招聘必備“讀心力” 
關于一個全球頂尖的CEO 的招聘故事 
按照公司慣例，前來面試的高管，公司不承擔差旅費用。經過和老板交涉溝通， 
老板終于同意兩晚上的香港賓館費用可以由公司出，但從意大利到香港的機票錢， 
由候選人自己出。我不得不將這個規則和結果通過郵件告知候選人。第二天，我得 
到了候選人的一個簡短郵件，大意是：他工作30 年以來，第一次遇到這樣的問題。 
他感覺，也許他不適合這家公司。 
晚上回到家，我用私人郵箱發給他一個私人郵件。大意是：我理解您的感受， 
我也同感；很多中國公司會有這樣的規則；這樣的規則并不意味著老板摳門，只是 
他們認為給一個未知的候選人支付差旅有風險，他們不愿意Take Risk；其實他們給 
薪酬還是很大方的；很遺憾，不能合作，但我們可以保持私人聯系。自然，我得到 
了候選人的Positive 回應…… 
第一節 職位描述的心理暗示 / 153 
一、從職位描述（JD）讀到的不僅僅是文字 / 154 
二、最大化職位描述的心理暗示 / 159 
第二節 用“心”面試方法論 / 161 
第三節 學會聽候選人的話外音 / 166 
一、從話外音聽人價值觀 / 166 
二、從話外音聽實操經驗 / 168 
三、從話外音聽領導工作風格和個性特征 / 170 
第四節 薪資談判中的心理戰術 / 172 
第五節 心理戰術不只是解讀 / 174 
一、招聘突發事件處理中的心靈溝通及應對 / 174 
二、新員工入職適應期關懷 / 177 
第八章 面試中肢體語言解讀 
伍茲先生說謊了嗎？ 
我在寫這一章的時候，竟然想起了著名高球明星伍茲先生（Tiger woods）的 
故事。2009 年11 月27 日凌晨，伍茲在家門口發生了一場車禍，引起了全世界的關 
注：“凌晨2:30，老虎出門干嘛？”12 月11 日，伍茲發布了一個含糊其詞的道歉 
聲明。在媒體的窮追猛打之下，伍茲于2 月19 日發表電視講話，最終承認“出軌”， 
并向家人和朋友、合作伙伴認錯道歉。但是，伍茲的道歉是真的發自內心嗎？肢體 
語言專家們給出了不同的解讀。 
我無意“八卦”老虎的“婚外情”，但專家們對伍茲在電視講話中的肢體語 
言的解讀，引起了我的興趣。的確，解讀肢體語言在招聘面試中可以發揮極大作用。 
第一節 面試中，肢體語言真的有用嗎 / 182 
一、肢體語言的定義 / 182 
二、為什么肢體語言在面試中非常重要 / 183 
第二節 怎樣解讀面試中的肢體語言 / 184 
一、肢體語言解讀步驟 / 184 
二、肢體語言解讀方法 / 185 
三、肢體語言解讀看什么 / 187 
四、肢體語言解讀注意事項 / 192 
第三節 候選人的肢體語言能告訴我們什么 / 193 
一、面試中常見的消極肢體語言 / 193 
二、面試中幾種典型的肢體表現 / 198 
第四節 面試官，管理你的肢體語言 / 200 
一、面試官常見肢體語言解讀 / 201 
二、自信地面對資深候選人 / 202 
三、給面試官的肢體語言的建言 / 203 
第三部分 探索篇 
第九章 新生代的招聘應對 
培訓經理的離職理由 
我問什么原因想離職？結果她的離職理由讓我大吃一驚：早上起不來！我當 
時一下子蒙了。這個理由的確有點讓我意外，用現在時髦的話說就是“雷倒我了”。 
我問：你找到下家了嗎？她回答：沒有。我驚訝了：沒有找到下家，你就辭職？ 
回答：我也不想再辛苦下去，先辭了，再慢慢找吧，在家附近找一個，不要這么早 
就起床的。 
第一節 讀懂新生代 / 210 
一、什么是新生代 / 210 
二、新生代的個性特征 / 211 
第二節 新生代求職特點 / 213 
第三節 應對新生代招聘招數 / 218 
一、傳統招聘遭遇“網紅” / 219 
二、招聘渠道、形式和方法論 / 220 
三、應對新生代招聘秘訣 / 221 
第十章 工業4.0 時代的招聘對策展望 
Golin 的天方夜譚 
每次出差，上小學的兒子Colin 總是會詢問：是去面試人嗎？是去講課嗎？我 
帶他參加過幾次高端論壇和公益講課，他總是分不清高端論壇上的演講和講課的區 
別，但他絕對知道“面試”這個詞。他是真心不愿意我出差的，因為這意味著至少 
有幾天他看不到我，意味著他媽媽批評他的時候他沒有“救兵”。 
有一次，我出差北京去面試一位高管候選人。臨出門，兒子突然說：要是能 
在家里面試不去北京就好了，就像玩游戲一樣。我樂了：童真總是我們“創新”的 
源泉…… 
第一節 解密工業4.0 和中國制造2025 / 227 
一、“工業4.0”和《中國制造2025》是什么 / 227 
二、工業4.0 時代的“高大上”技術 / 229 
三、工業4.0 給中國制造轉型升級帶來的福祉 / 232 
第二節 招聘在“高富帥”時代的挑戰與機遇 / 233 
一、招聘還能“屌絲“嗎 / 233 
二、招聘，“壽終正寢”抑或“鳳凰涅槃” / 234 
第三節 “舊船票”登“快船”的新玩法 / 239 
一、讓桃樹上長西瓜 / 239 
二、從串聯走向并聯 / 240 
三、“用戶體驗”唯上 / 241 
第十一章 互聯網+ 時代的招聘新對策 
人力資源經理招聘經理的困惑 
近幾年，招募經理發現工作越來越不容易了。首先是校招工作中出現了一系 
列問題：宣講會沒人聽，簡歷沒人投，投了沒人來面試，面試過了拒OFFER，簽了 
OFFER 又毀約，實習后不入職，入職后試用期沒過就離開…… 日常招募更是，雖 
然多開辟了幾個職位渠道，但簡歷投遞量卻大幅下滑，合適的候選人更是寥寥。招 
募經理在感慨大環境艱難，不可控因素太多的同時，也非常困惑：優秀人才都去哪 
兒了？互聯網+ 時代，到底怎樣才能吸引、找到這些優秀人才呢？ 
第一節 互聯網+ 是什么 / 244 
一、可以讓“豬”飛的風口 / 244 
二、互聯網+ 下的就業特征 / 245 
第二節 互聯網+ 時代下，招聘的挑戰與機遇 / 246 
一、招聘經理的困惑 / 246 
二、招聘經理面臨的挑戰 / 248 
三、互聯網+，給予招聘的機遇 / 249 
第三節 互聯網+ 催生的招聘新對策 / 251 
一、互聯網+ 新思維下的招聘 / 251 
二、互聯網+ 招聘新方法探討和思考 / 253 
第四部分 附錄工具篇 
附錄一 刁鉆面試問題100 例（節選） 
1．請把我桌上的這盆花推銷給我。 / 261 
2．從簡歷來看，你缺乏工作經驗。我為什么要錄用你呢？ / 261 
7．當同事對你的工作不滿意時，你如何解決？ / 261 
18．今天哪一條新聞讓你感興趣？為什么？ / 261 
20．你的上司比你年輕，你如何和他相處？ / 261 
43． 你和同事的相處遇到過問題嗎？你是如何解決的？你和什么樣的人不太好相 
處呢？ / 262 
47．你解決沖突的方式是什么？ / 262 
48．你今天是以什么理由請假參加這個面試的？ / 262 
51．你沒有銷售經驗（相關經驗），你準備如何去學習和獲得相關知識？ / 263 
65．你現在最需要掌握什么技巧來促進你的職業生涯？ / 263 
70．你用什么方式激勵員工？ / 263 
71．你有沒有解雇過手下的員工？為什么？ / 263 
91． 因為工作需要，公司可能有時會要求加班，你可以接受嗎？你怎么安排你的 
孩子們？ / 264 
95．這份工作和你現在的工作沒有太大的區別，你為什么選擇這份工作？ / 265 
99．最近幾年你換工作的頻率比較高。我們怎么才能確定你不會再跳槽？ / 265 
…… 
附錄二 HR 帝破解招聘實操難題60 例（節選） 
問題1  用人部門自己都對所需要的人定位不清，只提出招聘申請，招聘推薦面 
試的人選都無法達到用人部門的要求，問其原因也說不出理由，請問 
HR 帝如何應對這一現象？ / 267 
問題3 對于復合型人才，在人才招聘中應重點考慮什么? / 268 
問題4 引進空降團隊，如何處理新老團隊融合問題？ / 269 
問題6  企業如何招到一個適合自己企業的高管，通過哪些測評手段效果 
最好？ / 272 
問題9 招聘主要考量應聘者的哪幾個能力要素和潛能？ / 274 
問題10  現在登招聘廣告、在人才市場設攤位等這些傳統的招聘方法已經不像過 
去那么管用了，找不到合適的人選，怎樣才能讓這些方法生效？ / 275 
問題12  用人部門一直抱怨人手不夠，工作無法深入開展，可是每次安排面試， 
他們卻又說工作忙而耽擱面試時間，造成候選人流失，怎么辦？ / 276 
問題14 如何回應已接受Offer 的候選人突然提出的新要求？ / 278 
問題24 在招聘網站登職位廣告，可收到的投遞簡歷很少，怎么辦？ / 287 
問題26  面試銷售人員，如何能在短時間內最大限度地挖掘他的優點，以及發 
現他的缺點？ / 289 
問題28 針對招聘淡季，HR 的工作該從哪幾個方面著手？ / 291 
問題30  如果候選人對前雇主和上司、同事提出過多的抱怨或指責，作為面試 
官應如何看待？ / 292 
問題34 如果有一個候選人已非常合適，是否需要再找新的候選人做比較？ / 294 
問題35 怎樣給高端人才定薪？ / 295 
問題38  在面試銷售的時候，經常遇到銷售人員挑剔薪酬不夠高、一談工資就 
談不攏的情況，怎么辦？ / 298 
問題39 HR 總是被業務部門抱怨不能及時找到人，怎么辦？ / 299 
問題42 公司錄用審批比較慢，應聘者比較急，是否可提前發Offer ？ / 301 
問題45  創業公司知名度不夠，給的工資也不高，怎樣才能吸引到中高端 
人才呢？ / 304 
問題59  一般來說，候選人面試時會避免抱怨前雇主，但其實對于我們來說， 
這種抱怨是有用的，請問HR 帝，我怎樣能夠誘導候選人說出對前雇主 
的不滿意來呢？ / 315 
附錄三 測評工具簡介 
一、霍蘭德職業興趣測驗 / 319 
二、麥克利蘭工作動機測驗 / 319 
三、MBTI 性格類型測驗 / 320 
四、DISC 行為風格測驗 / 322 
五、卡特爾16 種人格因素測驗 324 
六、貝爾賓團隊角色測驗 / 325 
七、一般能力傾向測驗 326