人力資源晉升加薪就找點躍在線

    不可否認的，是績效考核已經成為各公司未來在管理競爭領域的關鍵手段。所以目前各公司的HR們都在忙著組織整理、修正自己的績效考核方案。但是由于在中國企業管理中缺乏經驗和環境，考核成了各公司管理制度中的雞肋部分，食之無肉，棄之有味。其實績效考核并不難，難的是如何與員工進行有效績效面談。這也是績效成功與否的關鍵環節。

接下來我們一起來看看HR進行績效面談的8種技巧全析：

     1、對績效結果進行描述而不是判斷
    在對員工進行績效面談時，不是對結果進行判斷，而是要對績效結果進行描述。例如：你某件工作沒有完成，完成了多少，有多少差錯，與工作目標有多大的距離，這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來的多少麻煩，而不是說你這個工作做得很差，你工作能力很差之類的判斷。

 
     2、要具體而不籠統
     面談時要一個工作計劃一個工作計劃談，談完成情況和效果，分析差距的原因。

正面評價的同時要指出不足
員工和領導朝夕相處，一般很難抹開情面去說員工的不足，因此絕大多數經理人員都是只說正面評價，不說或少說不足之處，這樣不利于員工工作改進，也不利于組織績效的提升。

     3.正面評價要真誠、具體、有建設性
     A、真誠
真誠是面談的心理基礎，不可過于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關系。

     B、具體
     在表揚員工和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件要有針對性地具體地提出你的表揚，而不是籠統地說員工表現很好就完事。

     C、建設性
     正面的反饋要讓員工知道他的表現達到或超過了經理的期望，讓員工知道他通過他的表現得到了經理的認可，要強化員工的正面表現，使之在以后的工作中不斷發揚，繼續作出更優秀的表現。同時，要給員工提出一些建設性的改進意見，以幫助員工獲得更大提高和改進。

績效管理

     5、要注意聆聽員工的聲音
     從員工的角度，以聆聽的態度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問題，而不是一直喋喋不休地教導。多提出開放性問題，引導員工參與面談

     6、避免使用極端化字眼
     在與員工績效面談時，切忌使用極端化評價字眼，如你不行，你這個項目作得非常差

     7、通過問題解決方式建立未來績效目標
     與員工探討下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面內容。
在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計劃穩步進行。
在面談結束之后，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。

     8、總結時以鼓勵的話語結束面談 

    在績效面談最后，要以鼓勵為主的話來結束。