人力資源晉升加薪就找點躍在線

不論公司大小或行業別，薪酬中的起薪都有個行情，差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負責設計薪酬系統的人，一定要先調查外界一般的行情，例如工科的高工、專科、大學、研究所起薪是介于什么范圍。

1.尋找薪酬設置的適當點

收集資料的方法有向同業打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協會(聯誼會)等等，都可以得到一些資訊。即便是同業間，起薪都會不太一樣，因此了解薪酬的過程要特別小心，以免將公司薪酬設計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪酬，是公司固定的人事費用，除非人走了，否則公司就會一直背負著薪酬費用。

2.安撫員工情緒

另外，對同業調查時，要深入了解其薪酬結構、福利、 分紅等細節。以免誤解了同業間的薪酬水準。尤其是聽員工所轉述的說法，更是會讓人摸不著邊。因為員工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪酬系統如何變更或是認清自己公司所處的水準。

薪酬管理

3. 吸引新人

沒有一家公司可以永遠是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪酬水準，是要在同業中最高、中等或是再低一點，就要先設想好。因為對一部份的人來講，公司規模、知名度及長久發展意愿，也是影響一個人就業的意愿。 因此一家小公司，除非公司基礎雄厚，否則是不可以較高的起薪水準在人力資源市場上，吸引新人的。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。

4.平衡企業資金

一個公司的成長，在初期總是漸進的，等到公司越來越好，在業界或是社會上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準的人員之需要，這時薪酬怎么辦呢？這在薪酬制度設計上，是可以有這彈性的。

薪酬系統的設計，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化，指的是不論個人工作調動或公司業績有所起伏時，員工的薪酬不會長久停在某一金額。因為，這樣的系統，會使績效或能力好的人感到沮喪，最終會離開公司。績效或能力不好的人容易濫竽充數，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。