人力資源晉升加薪就找點躍在線

    “狼性文化”一直是華為所推崇的人才經營策略，外人總是討論華為的員工有多刻苦，但華為厲害的不僅僅是這群“狼性”的員工，更可貴的是訓練處員工“狼性”的一面的人才管理策略。

    多年前曾經有位教授問任正非：“人才是不是華為的核心競爭力？”當時任總的回答則出人意料：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行管理的能力才是企業的核心競爭力”。

    在很多人看來，華為是一家經營成功的通信業務的公司，但是在小編看來，華為實質上更是一家經營人才的公司，再由人才的不斷增值來支撐業務的長期健康發展。所以，在《華為基本法》里有一句話叫做：“認真負責、管理有效的員工是華為最大的財富”。而不是像很多企業那樣泛泛的講“員工是企業最寶貴的財富”。那么華為具體是怎樣的人才管理策略取得成功的呢？在這一點上還要得益于華為“三位一體”的組合拳持續打造人才的競爭優勢。

    1、 關于人才的甄選與配置，精選是關鍵

    每一個HR都應該清楚：選人最大的成本不是招聘成本，而是企業的機會成本。一位勝任重要崗位的人才能把事情做成，而另一位不勝任的人就會把同樣的事情給搞砸。因此，HR招聘不僅僅是完成招聘任務這么簡單，選擇的合適的人才才是最為重要的。否則，招聘的員工要么與崗位不匹配，要么，就是潛在的“小白兔”員工。

    所以，企業為什么要花費時間和金錢去培養注定要被裁掉的員工呢？因此，企業不光要把單個的人才選準，還要學會組建最佳團隊——讓核心人才的分工搭配更加合理。華為針對這一點，從90年代開始就實施了“狼狽計劃”。團隊正職和副職搭配的兩大原則就是：核心價值觀趨同，而能力優勢互補。

員工關系

    2、人才倍速成長機制，效率是重點

    在企業的發展過程中，企業成長的速度會快于人才成長的速度，尤其是在中國這個經濟大變革、大轉型的時期。所以，有資料顯示中國企業人才培養（含培訓）的投資回報率只有美國企業10%-20%。

面對這樣一個殘酷的數字，華為等領先企業對人才的投資回報率尤為重視。在這一點上，華為做的最好的一點就是對員工做科學的職業生涯規劃。現在是人本社會，是賦能型的企業組織，所以我們要特別關注員工發展。華為是中國第一個引入“五級雙通道”任職資格體系的中國企業（注：現在是五級三通道，增加了一個橫向職位類——項目管理）。

    3、人才長效動力機制，高效才是目的

    TUP分配是華為的有一項成功的選擇。TUP分配的本質是獎金的一種遞延分配，主要分配給有卓越貢獻的年輕人。TUP實施以來，除了激活部分“老人”之外，最大的價值就是增強了華為吸引和保留優秀年輕員工的能力，讓華為不會在互聯網新貴們的人才掠奪戰中失去人力資本優勢。 在華為的人才培養的領帶層來看，員工不是看薪酬數額的絕對值，而是看薪酬絕對值與個人期望值的差距。

    貪婪是人的一種基本欲望，但是君子愛財，求之有道，也是真理。華為的人才管理者很好地利用這兩點。欲望不是原罪，狼性也不僅僅是代表掠奪。華為員工的“狼性”體現在他們只是更懂得職場的嚴峻，也更加懂得生存的法則罷了。