人力資源晉升加薪就找點躍在線

很多用人單位在辦理員工離職交接手續的時候，都會存在一些誤區，比如重視工作交接，交接的重點放在客戶聯絡名錄，工作成果或者是其他與工作職責相關的事物，從而忽視了書面離職手續辦理的另一個作用——降低法律風險。

在辦理離職過程中不僅缺乏書面的辭職信，辭職單，離職交接單，甚至還在勞務關系未妥善處理的情況下就出具離職證明，這些行為往往會給用人單位帶來不必要的訴訟風險。

案例分析：

張先生在某公司任銷售代表，月工資1萬元，工資提供每月2000元的業務費。張先生于每個月的一號通過借款方式領取，當月的30日，通過報銷的方式核銷。公司每月的15日，以打卡的方式將工資打到張某的賬號。入職半年后，張某應業績問題，公司與其協商解除了勞動合同，并約定解除勞動關系后的第一個發薪日向其支付當月的應發工資及解除勞務合同的經濟補償金。解除勞動關系的當月的30日，王某未到公司核銷報銷的款，公司經多次催要王某拒絕到公司辦理相關手續。公司因此未在約定當日支付其工資及解除勞動關系的補償金，張先生于是將公司訴至當地的勞務爭議仲裁委員會，要求該公司支付其工資及解除勞動關系的經濟補償金。

審判機關認為：張先生雖然未對條款進行核銷，但并非用人單位拖欠工資和解除勞動關系的法定事由，因此支持趙先生的訴訟請求。

《中華人民共和國勞動合同法》規定第50條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移手續，勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接，用人單位依照本法有關規定，應當向勞動者支付經濟補償的在辦結工作交接時支付。

HR該如何規避此離職糾紛？

在工作實務中經常出現未辦理離職手續的情況，一旦發生問題后，已無法與員工取得聯系，在這種情況下，一旦離職，員工的戶口所在地，用人單位的辦公地不在同一城市，增加用人單位的處理成本。因此必須將離職員工的離職手續辦理清楚，并且需交書面的離職材料，避免不必要的糾紛。雙方協商一致，解除勞動關系的，可以在解除協議中一并約定。